Światowy Program Żywnościowy (WFP), Kenia

Światowy Program Żywnościowy (oddział ONZ zajmujący się pomocą żywnościową) zatrudnia około 13 500 pracowników na całym świecie. Założony w 1961 roku i mający siedzibę w Rzymie, jest największą na świecie organizacją humanitarną zajmującą się bezpieczeństwem żywnościowym i walką z głodem. Jest też organizacją całkowicie oddaną prawom człowieka i promowaniu zróżnicowanego i inkluzywnego miejsca pracy.

“Lantern Training” przeprowadził szkolenia dla WFP Kenia, aby wyposażyć pracowników w wiedzę, umiejętności i postawy potrzebne do zbudowania kultury pracy opartej na szacunku. Lumina Spark okazała się niezbędnym narzędziem w tym przedsięwzięciu. W trakcie 13 warsztatów wygenerowano i omówiono 350 portretów osobowości Lumina Spark.

Lumina Spark okazała się kluczowa w inicjowaniu głębokich dyskusji na temat różnorodności i jest obecnie narzędziem pierwszego wyboru dla WFP Kenia.

Wyzwanie WFP’s vision is for a diverse, committed, skilled and high performing workforce, in which each member is selected on merit, subscribes to the WFP’s values, and works together in a healthy and inclusive environment to save and change lives.

Globalne badanie pracowników WFP z 2018 r. wykazało pewne obszary budzące niepokój i przyjęto nową politykę personalną i plan strategiczny, aby wprowadzić zmiany organizacyjne i doprowadzić do większego zaangażowania pracowników.

Ponadto WFP uruchomił kampanię „Szanujmy się nawzajem”. Opiera się ona na czterech filarach:

• Świadomość
• Inkluzywność
• Sprawiedliwość
• Człowieczeństwo

Zespół ds. kultury organizacji zrozumiał, że samoświadomość jest kluczem do zrozumienia wpływu zachowania pracowników na innych. Ze wszystkich dostępnych na rynku ocen osobowości (rozważano większość z nich), ostatecznie wybrano Luminę Learning, ponieważ najlepiej pasuje do credo WFP.

Lantern Training przekonał ich do wyjścia poza pierwszy filar, filar świadomości. Lucy Brewster i jej zespół przedstawili przekonujące argumenty, że inkluzywność, sprawiedliwość i człowieczeństwo będą równie ważne. Przekonali ich, że wspólne doświadczenie warsztatowe zbuduje spójność zespołu, a Lumina Spark będzie idealnym narzędziem rozwoju osobistego i zawodowego

Kampania “Szanujmy się nawzajem” była nowatorska i ambitna. Wzięło w niej udział ponad 350 pracowników WFP w ciągu trzynastu dni w ośmiu biurach. Lantern Training przeprowadził warsztaty w Nairobi, Mombasie, północnych obozach dla uchodźców w Kakuma i Dadaab oraz w biurach w Lodwar, Garissa, Marsabit, Isiolo i Wajir.

Każdy warsztat miał na celu:

• Doprowadzić do zmiany paradygmatu w sposobie myślenia o roli pracowników w promowaniu szczerej i pełnej szacunku kultury w WFP
• Rozwinąć zespół, korzystając z najnowszych pomysłów na pracę opartą na szacunku i solidnego zrozumienia kodeksu postępowania WFP.
• Pomóc uczestnikom zrozumieć, jak ich własne preferowane sposoby pracy i bycia wpływają na to, jak czują się ludzie wokół nich.
• Umieścić odpowiedzialność i szacunek w centrum pracy zespołowej

W szkoleniu wykorzystano 350 indywidualnych Portretów Lumina Spark. Jednodniowy warsztat został tak zaprojektowany, żeby skupić się na konkretnych działaniach i zmianach w zachowaniu oraz żeby zaangażować uczestników w jak najwyższym stopniu.

Każdy z praktyków zastosował wiele technik Luminy Learning. Najważniejsze z nich to Karty do gry i coaching w parach. Pierwsza pomogła uczestnikom lepiej zrozumieć model, druga umożliwiła każdemu zagłębienie się w swoje portrety.

Korzystając z podejścia Luminy, Lantern poprosił zespół o rozważenie:

• Jak współpracujemy i jak się nawzajem traktujemy?
• Jakie są konsekwencje naszych zachowań pod presją?
• Jak prawdziwie docenić różnorodność w zespole?
• Co musimy zrobić teraz, aby się zmienić?

Uczestnicy wręczyli sobie nawzajem kolorowe, kenijskie bransoletki z koralików jako prezenty uznania, podkreślając wartość każdego koloru w zespole.

Dla zespołów pracujących w trudniejszych środowiskach, często z dala od domu, zorganizowano trzydniowe warsztaty łączące Luminę z różnymi działaniami teambuildingowymi. Dłuższy czas trwania umożliwił też przeprowadzenie głębszych rozmów na temat różnorodności, komunikacji i dynamiki zespołu.

Potem pojawił się Covid, ale Lantern z łatwością dostosował się do sytuacji. Przez ostatnie dwa lata wspierał zespoły poprzez:

• Kontynuację działań i dyskusji.
• Warsztaty on-line podczas lockdownu
• Warsztaty on-line dla managerów, budujące ich odporność psychiczną.
• Coaching dla osób, które borykają się z problemami
• Program ukierunkowany na zarządzanie konfliktem i odpornością dla biur terenowych
• Odświeżenie programów Luminy dla biur priorytetowych w 2022 roku

I praca ta wciąż trwa …

Wyniki

Nowa krajowa dyrektor Światowego Programu Żywnościowego o Luminie Spark i Luminie Leader, powiedziała tak: “Jest to doskonałe szkolenie, ponieważ wychodzisz z praktyczną wiedzą i umiejętnościami, jak radzić sobie z ludźmi i rozumiesz też swoje zachowania”, dodając: “To było doświadczenie zmieniające życie. Wyznaczyło nowy standard dla sposobu, w jaki razem pracujemy”.

Lumina stała się psychometrycznym narzędziem z wyboru do rozwiązywania problemów pojawiających się w biurach terenowych w czasie lockdownu kraju, kiedy to niektórzy byli pozostawieni samym sobie nawet przez kilka miesięcy, co powodowało napięcia i tarcia pomiędzy poszczególnymi osobami.

Istnieją niezbite dowody na to, że Lumina miała w tym projekcie najbardziej korzystny wpływ na zespół i jednostki.

Dynamika plemienna, zmiana przywództwa i restrukturyzacja organizacyjna sprawiły, że zespół z Kakumy poprosił o pomoc i wyraźnie poprosił o Luminę.

Na razie interwencja w Kakumie ma charakter jednostkowy, ale Lumina jest mocno osadzona w biurze krajowym.

Globalne badanie pracowników WFP mierzy długoterminowe zmiany w kulturze organizacyjnej. Przeprowadzone w 2018 i 2021 roku, dają nam dokładny pomiar wpływu. Opinie pracowników w Kenii wykazały poprawę wyników w zakresie:

• Skuteczność kierowników liniowych – z 54% do 61%.
• Komunikacja – z 50% do 63%
• Praca zespołowa i przynależność – z 62% do 69%.
• Różnorodność i inkluzywność z 61% do 64%

Odnosząc się do konkretnych pytań, poprawa obejmowała:

“W moim zespole czuję się doceniony i szanowany za to, kim jestem”.

„W moim zespole rozliczamy się nawzajem za dobrze wykonaną pracę”.

“Istnieje otwarta i szczera dwukierunkowa komunikacja między moim przełożonym a mną. ”

“W ciągu ostatnich siedmiu dni otrzymałem uznanie lub pochwałę za dobre wykonanie pracy”.

“W pracy, moje zdanie jest brane pod uwagę.”